| 用人單位提升工作考核指標(biāo)，勞動(dòng)者未完成遭辭退，用人單位是否一定構(gòu)成違法解除？ |
【案情簡(jiǎn)介】 汪某于2019年7月12日入職上海A速遞公司工作，雙方簽訂為期3年的勞動(dòng)合同，2022年到期后又續(xù)簽了一份勞動(dòng)合同，期限至2025年。 A速遞公司提供生鮮車輛租賃以及維修，汪某任運(yùn)維崗，日常負(fù)責(zé)生鮮客戶企業(yè)車輛的巡檢維護(hù)，常駐工作地點(diǎn)在北京。汪某的勞動(dòng)報(bào)酬由基本工資、績(jī)效工資、津貼、獎(jiǎng)金等構(gòu)成。其中，基本工資為5600元/月，績(jī)效工資為1400元，績(jī)效工資根據(jù)每月A速遞公司對(duì)汪某的考核情況和結(jié)果發(fā)放。 2023年1月，根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和政策要求，A速遞公司發(fā)布了調(diào)整工作考核指標(biāo)的通知。汪某對(duì)增加的工作量十分不滿，此后連續(xù)兩個(gè)月，巡檢數(shù)量較往常明顯下降。同時(shí)，經(jīng)A速遞公司多次溝通和要求，汪某仍拒絕前往門店完成部分新增的工作。 2023年3月，A速遞公司向汪某發(fā)送勞動(dòng)合同解除通知書，上面載明由于其“不服從公司合理的工作安排，經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)及公司多次通知，仍未在期限內(nèi)完成常規(guī)工作，截至2023年2月28日造成公司直接損失6560元，并對(duì)公司造成嚴(yán)重負(fù)面影響”，公司決定立即與其解除勞動(dòng)關(guān)系。 汪某遂提起勞動(dòng)仲裁，主張A速遞公司違法解除勞動(dòng)合同，要求向自己支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，但未得到支持。后訴至法院。 【爭(zhēng)議焦點(diǎn)&裁決結(jié)果】 本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：A速遞公司解除雙方勞動(dòng)合同的決定是否屬于違法解除。 汪某認(rèn)為：雖然A速遞公司有權(quán)基于正當(dāng)經(jīng)營(yíng)管理制定新指標(biāo)，但其增加工作量的幅度太過(guò)巨大，超出合理范圍，導(dǎo)致自己在客觀上難以完成。另外，自己對(duì)新考核指標(biāo)的不滿并非單純的不服從，而是基于合理的工作考量。在A速遞公司發(fā)布新指標(biāo)后，自己積極與直屬領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門進(jìn)行了多次溝通，表達(dá)了指標(biāo)難度過(guò)大對(duì)工作造成的困擾，一直在嘗試與A速遞公司協(xié)商解決方案，并非公司所說(shuō)的拒絕前往門店完成新增工作。只是由于A速遞公司未對(duì)自己的合理訴求給予有效回應(yīng)，才導(dǎo)致工作進(jìn)展不順，并非自身主觀故意不履行工作職責(zé)。因此，A速遞公司屬于違法解除，理應(yīng)支付賠償金。 A速遞公司認(rèn)為：即使新考核指標(biāo)增加了汪某的工作量，但從以往工作情況來(lái)看，亦未達(dá)到其無(wú)法完成的地步。并且，新考核指標(biāo)發(fā)布后，汪某連續(xù)兩個(gè)月的巡檢車輛數(shù)明顯下降，不僅未達(dá)到新考核標(biāo)準(zhǔn)，就連汪某本人以往工作的平均水準(zhǔn)都未達(dá)到，A速遞公司認(rèn)為汪某屬于故意不完成本職工作。另外，新發(fā)布的考核指標(biāo)中，增加的一個(gè)新項(xiàng)目屬于必檢工作，但汪某選擇拒不完成這部分工作，經(jīng)公司多次溝通和要求，亦未前往門店完成該部分工作。因此，A速遞公司以汪某不服從公司合理的工作安排為由解除雙方勞動(dòng)合同，合理合法。 法院經(jīng)審理認(rèn)為：就相關(guān)考核指標(biāo)的制定和相應(yīng)制度規(guī)范的通過(guò)而言，如果公司基于正當(dāng)經(jīng)營(yíng)管理的考慮，嚴(yán)格依照相關(guān)法律規(guī)定、執(zhí)行相應(yīng)民主程序并具有相應(yīng)合理性，且相關(guān)待遇不與相關(guān)法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定相抵觸，那么公司有權(quán)在向勞動(dòng)者妥善送達(dá)的情況下，按照新考核指標(biāo)對(duì)其予以管理并針對(duì)其勞動(dòng)的具體情況予以評(píng)價(jià)考核。 本案中，A速遞公司在符合前述要求的情況下，嚴(yán)格依照相關(guān)規(guī)則規(guī)范對(duì)勞動(dòng)者汪某開展程序考核，相關(guān)考核情況并不與基本工資相關(guān)聯(lián)而是與績(jī)效工資相關(guān)聯(lián)，具有一定合理性。在汪某無(wú)法滿足相關(guān)考核指標(biāo)且拒絕提供部分本職工作的情況下，A速遞公司妥善、多次履行了催告程序。在此情況下，A速遞公司制定的新考核指標(biāo)及相關(guān)制度屬于公司規(guī)章制度范疇，汪某無(wú)法滿足考核指標(biāo)且拒絕提供部分本職工作，符合“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”情形，A速遞公司有權(quán)依規(guī)進(jìn)行處罰直至解除勞動(dòng)合同。最終，一審、二審法院均判定A速遞公司不構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，無(wú)需向汪某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第四條-用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 第三十九條-勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； …… 【藍(lán)海提示】 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效考核制度是企業(yè)衡量員工工作表現(xiàn)、促進(jìn)員工發(fā)展以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。合理且有效的績(jī)效考核制度，不僅能激勵(lì)員工提升工作效率和質(zhì)量，還能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。然而，績(jī)效考核制度的制定與調(diào)整并非一蹴而就，需要遵循一系列原則和法律規(guī)定，并充分考慮企業(yè)自身特點(diǎn)和員工需求。 一、績(jī)效考核制度制定的注意事項(xiàng) （一）嚴(yán)格遵循法定程序 用人單位在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的績(jī)效考核制度時(shí)，需經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。同時(shí)，由于各地法院對(duì)規(guī)章制度制定程序的認(rèn)定存在差異，用人單位應(yīng)確保制度在程序上無(wú)懈可擊，避免后續(xù)法律糾紛。尤其需要注意的是，績(jī)效考核制度必須向員工公示或告知，否則對(duì)員工不具拘束力。 （二）確保內(nèi)容合法合規(guī) 績(jī)效考核制度內(nèi)容不能違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，也不得低于集體合同約定標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)定期審查制度內(nèi)容，隨著法律法規(guī)政策的更新及時(shí)調(diào)整，確保制度始終合法合規(guī)。同時(shí)，企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要盡可能量化和細(xì)化，使其具有可操作性和客觀性，避免設(shè)定模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)，更不能過(guò)度加重員工負(fù)擔(dān)或偏袒企業(yè)利益。 二、績(jī)效考核制度調(diào)整的關(guān)鍵要點(diǎn) （一）契合勞動(dòng)合同約定 勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同必備內(nèi)容，其中固定工資部分未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位不能通過(guò)績(jī)效考核制度單方變更。但這不代表績(jī)效工資部分就可以隨意調(diào)整，企業(yè)應(yīng)提前向員工明確告知調(diào)整規(guī)則和依據(jù)，減少因調(diào)整引發(fā)的爭(zhēng)議。若績(jī)效考核制度調(diào)整涉及勞動(dòng)合同內(nèi)容變更，企業(yè)應(yīng)按照法定程序進(jìn)行。 （二）遵循制定調(diào)整程序 績(jī)效考核制度調(diào)整與制定一樣，需遵循民主程序。企業(yè)應(yīng)組織員工代表或全體員工對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行討論，聽取員工意見和建議。調(diào)整后的績(jī)效考核制度要及時(shí)向員工公示或告知。在調(diào)整過(guò)程中，企業(yè)要與員工保持密切溝通，讓員工充分參與。 （三）適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部變化 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程等發(fā)生變化時(shí)，績(jī)效考核制度要隨之調(diào)整。 （四）關(guān)注員工反饋與溝通 對(duì)于員工反饋的意見和建議，企業(yè)要及時(shí)回應(yīng)和處理。從績(jī)效考核制度調(diào)整的提議階段到最終實(shí)施，溝通要貫穿全過(guò)程。 案例來(lái)源：中工網(wǎng)、工人日?qǐng)?bào)（內(nèi)容有刪改） |